보도요청일

2012. 4. 9(월) 조간부터

자료배포일  2012. 4. 8(일)

총매수  2 매

배포부서 홍보실

담당부서 경영지원안전실 경영지원처 / 처장 신철수, 부장 김영균(042-607-3612)

철도시설공단, 직무적합도 모델 개발 등 인사혁신 추진

- 조직과 개인성격유형 분석을 통한 효율적 인사관리방안 마련 -

□ 한국철도시설공단은 직원들의 적성을 고려한 적재적소의 인력배치로 직무만족도 제고와 성과창출을 위해 공단 실정에 맞는 직무적합도 모델을 개발하여 인사배치, 인재육성, 채용 등 인사업무 전반에 적용하기로 했다.

□ 공단은 과학적인 성격유형 분석기법(DISC진단모델, 1928년 콜럼비아대학 심리학교수인 William Mouston Marston박사에 의해 개발된 행동유형 모델)을 적용하여 전 직원을 대상으로 설문조사와 분석을 통해 조직과 개인의 성격을 각각 4가지(주도형, 사교형, 안정형, 신중형) 유형으로 분류하고, 조직에 적합한 개인성격유형을 연계하여 직무적합도 모델을 개발하였으며,

□ 특히, 부서장 보임시 직무적합도 모델에 따라 조직에 적합한 성격유형의 직원이 우선 배치될 수 있도록 인사에 반영하는 등 적재적소의 인력활용을 통해 직원들의 직무 만족도를 높임과 동시에 조직의 성과를 창출하고,

□ 개인별 성격유형 정보를 각 소속장에게 제공하여 직원들의 업무지도에 활용함으로써 조직의 활력을 제고하고, 신규채용 시 응모자에 대한 개인성격유형을 사전 조사하여 다양한 성격유형의 인재채용을 유도할 계획이다.

□ 공단은 2011.11월 강소조직 개편과 전 간부직 공모제 시행 등 인사혁신을 지속적으로 추진하고 있으며, 금번 직무적합도 모델 개발을 통해 객관적이고 과학적인 인사운영으로 공공기관의 인사혁신을 선도해 나갈 계획이다.

붙임 보도 참고자료 1부. 끝.

보도 참고자료

조직과 개인성격유형 분석을 통한 효율적 인사관리방안

2012. 4.

한국철도시설공단

Ⅰ

검토배경

□ 조직의 내부에는 다양한 단위조직이 존재하고 각 단위조직은 구성원들의 상호작용으로 형성됨.

○ 조직의 성과를 높이고 개인의 직무만족도 를 높이기 위하여는 개인의 적성에 맞는 적재적소에 인력 배치 필요

유태용(2002),「개인성격과 조직성격 유형간의 일치 정도가 조직에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향」,개인의 성격과 조직성격이 부합될수록 조직몰입이나 직무만족과 같은 긍정적 요소는 높고 스트레스와 같은 부정적 요소는 낮음.

* 특히, 부서장 보직의 경우는 개인의 적성을 더욱 신중히 고려할 필요가 있음.   ⇨ 부서장과 부서성격의 적합도는 조직의 성과와 직결

□ 적재적소의 인력배치를 위하여는 조직과 개인의 구체적이고 객관적인 성격유형 분석이 선행되어야 함.

○ 개인별로 선천적으로 형성된 성격유형과 후천적으로 형성된 역량을 균형감 있게 인사에 활용함으로써 시너지효과 창출

* 現 인사배치는 개인별 학력(전공), 직무경험 등 후천적 역량을 토대로 이루어져 직무에 대한 개인별 적성을 반영하는데 한계

□ 따라서, 과학적인 조직과 개인의 행동유형 분석기법을 활용, 全 직원의 성격유형과 조직에 대한 성격유형을 분석하여

○ 인력배치, 인재육성, 채용 등 다양한 인사관리 분야에 활용하고자 함.

Ⅱ

현황 및 문제점

□ 개인의 역량은 선천적/후천적 역량으로 구분하여 판단 가능

구  분

내   용

특  징

선천적 역량

성격(친화력, 통솔력 등)

- 타고난 역량이므로 역량개발 활용에 용이

후천적 역량

지식, 교육, 직무경험 등

- 역량개발에 장시간 소요 및

예산 투입 필요

□ 공단을 포함한 대부분의 기관에서 직원들의 역량개발을 통한 성과창출을 위하여 후천적 역량개발에는 관심이 많으나,

○ 직원 개개인이 가지고 있는 근본적인 성향에 따른 인사관리에 대하여는 관심이 부족한 실정

* 인사배치시 개인의 성향을 직관적으로 일부 반영하기는 하나, 체계화 되지 않아 A부서에서 고성과를 창출하였다면, B부서에서도 고성과를 창출할 것이라는 막연한 판단기준에 따른 인사운영 등

□ 직원 입장에서는 개인의 적성에 맞지 않는 직무를 수행하는 경우, 외형적으로는 별 문제가 없을 수 있으나,

○ 장기적으로 직무만족도가 하락 ⇨ 조직의 성과창출 저해요인으로 작용 가능

□ 또한, 부서장이 해당 직원들에 대한 개개인의 성향이 파악되지 않아 직원들의 역량향상을 위한 지도에 한계

○ 부서별로 다양한 성향의 직원들이 근무할 가능성이 큰 만큼 개인별 성향에 따른 역량향상 지도 필요

Ⅲ

조직․개인별 성격유형 분석

□ 추진경위

□ 조직․개인성격유형 조사

○ 기 간 : ‘12. 3. 12 ~ 3. 16 (5일간)

○ 대 상 : 처장이하 전 직원

○ 방 법 : 조직과 개인성격유형에 대해 DISC진단 모델 적용

□ 조사결과 분석 : ‘12. 3. 19 ~ 3. 30 (2주간)

○ 설문조사 자료 입력 및 조사결과 분석

○ 개인성격유형 및 조직성격유형 정의 (D형, I형, S형, C형)

* D형(주도형), I형(사교형), S형(안정형), C형(신중형)

○ 조직과 개인별 성격유형에 따른 적합유형을 우선순위화

□ 성격유형 분석

□ 개인 성격유형 정의

○ 개인성격유형을 12개 복합유형으로 정의

대분류

세분류

D형

I형

S형

C형

복합유형

DI, DS, DC

ID, IS, IC

SD, SI, SC

CD, CI, CS

□ 조직 성격유형 정의

○ 조직별 구성원의 설문결과, 고득점 빈도수가 높은 유형 순으로 1~3순위까지 우선순위화

Ⅳ

분석결과 활용

□ 조직과 개인별 성격유형에 적합한 보직배치

□ 직위공모 심사 시 직무적합도 항목 반영

○ 조직성격유형 우선순위와 개인성격유형의 적합도를 1~4순위까지 우선순위화

○ 우선순위에 따라 차등 배점을 적용하여 조직별 직무적합도 평가 시행 (제도 도입 초기임을 감안, 10~20% 점수 적용)

□ 적용방법

○ 직무적합도 진단표의 개인별 성격유형을 우선순위에 따라 점수 차등 부여 ⇨ 직위공모 평가시 활용

<홍보실장 직위공모 예시>

○ 배점기준 : 1순위(10점), 2순위(7.5점), 3순위(5점), 4순위(2.5점)

○ 적합도 점수

응모자

개인성격유형

적합순위

직무적합도 점수

갑

ID형

→

1순위

10점

을

CS형

→

4순위

2.5점

병

SD형

→

3순위

5점

정

DI형

→

2순위

7.5점

<직무적합도 모델>

구   분

조직성격 유형

개인성격 유형 적합순위

1순위

2순위

3순위

1순위

2순위

3순위

4순위

홍보실

I

D

S

ID, IS, IC

DI, DS, DC

SI, SD, SC

CI, CD, CS

□ 차장이하 직원은 개인 성격유형에 대한 인사 DB자료를 구축, 성격유형과 직무경험 등을 균형감 있게 감안하여 인력배치

□ 부서장의 부서원 업무 지도에 활용

□ 부서장에게 부서원의 성격유형 정보를 제공, 직원에 대한 이해증진 및 부서원의 업무 지도에 활용

○ 인사관리시스템을 개선, 인사정보에 개인별 성격유형을 등록하여 부서장에게 제공함으로써

○ 직원들의 성격유형에 따른 업무지도에 활용할 수 있도록 유도

□ 신규채용 시 적정한 성격유형 인재채용

□ 신규채용 면접 전 대상자들에게 개인성격유형 검사를 사전에 실시, 면접위원에게 성격유형 정보를 제공하여 참고자료로 활용

○ 성격유형별로 적정비율이 채용될 수 있도록 유도

<공개채용 시 개인성격유형 비율>